Decalajul salarial femei – bărbați:statisticile oficiale de 3,3% versus realitatea din piața muncii, de 23%

Ziua Internațională a Femeii a devenit de câțiva ani un prilej de a aduce în atenția publică diferențele salariale și de oportunități în carieră dintre femei și bărbați, statisticile oficiale plasând România pe un loc foarte onorant printre statele membre ale Uniunii Europene (UE). România se află în statisticile europene pe penultimul loc (ultimul fiind ocupat de Luxemburg) în ceea ce privește decalajul salarial femei – bărbați, cu doar 3,3%, față de o medie a țărilor UE de 14,1%. Decalajul este calculat ca raport între salariul mediu al bărbaților și cel al femeilor.

De ce s-a format deja percepția că România și, în general, țările din spațiul ex-comunist nu au probleme de echitate salarială și incluziune?

 Istoric, femeile au fost încadrate în câmpul muncii cot la cot cu bărbații de câteva zeci de ani. Există, însă, câteva motive care ne fac să privim cu scepticism aceste statistici:

• Rata de participare a femeilor din România în piața muncii este tot printre cele mai mici din UE (~55%), existând o corelație între ponderea de femei angajate și decalajul salarial. Unde procentul femeilor active pe piața muncii este mic, de obicei, participarea se datorează categoriilor educate, cu potențial de câștig salarial mai mare, influențând astfel media
• Sectorul public (reprezentând aproximativ un sfert din populația angajată a României) este dominat de femei, atât numeric, cât și din punct de vedere salarial, fiind unul dintre puținele sectoare cu decalaj negativ (femeile câștigă, în medie, mai mult decât bărbații).
• Ponderea foarte mare a angajaților plătiți cu salariul minim pe economie, care „egalizează”, cel puțin pe hârtie, salariile, nefiind cunoscute câștigurile reale

Analiză PwC România: Decalajul salarial dintre bărbați și femei este de 23,3%

 Explicația constă în distribuția salariilor pe intervale statistice. Studiul include circa 60% femei și 40% bărbați, dar în sfertul cu cele mai mici salarii se află peste 70% femei.

Analizând mai departe diferite segmente din studiu, diferența cea mai mare este la nivel de operator (16,4%) De exemplu, la nivel de muncitor / operator, femeile ocupă mai degrabă roluri necalificate și, mai slab remunerate. Cea mai mică diferență este la nivelul supervizorilor / șefilor de echipă, unde nu sunt diferențe semnificative în cerințele posturilor.

Din punct de vedere sectorial, domeniul bancar înregistrează cea mai mare diferență a salariului de bază (29,4%), urmat îndeaproape de tehnologie (29,1%). Sectoarele farmaceutic și industrial sunt cele mai echilibrate.

Analiza pe categorii de vârstă reflectă discrepanțe accentuate la generațiile senioare. Dacă în cadrul grupei 15-25 de ani (începătorii industriilor), diferențele sunt insesizabile (3,5%), odată cu acumularea de experiență în câmpul muncii, pasul este semnificativ și progresia este clară, de la o generație la alta, de la 25,7% în grupa de vârstă 26-43 de ani, la 37,8% în grupa 44-54 de ani și 38,2% peste 55 de ani.

Cauzele discrepanțelor salariale și potențiale arii de intervenție

Dincolo de rezultatele acestui prim raport de diferențe salariale între femei și bărbați de pe piața din România, au fost extrase câteva ipoteze privind cauzele acestor discrepanțe și potențiale arii de intervenție:

• În general, problema nu este discriminarea directă, ci diferența de oportunități pentru a accesa profesii și locuri de muncă bine plătite.
• De asemenea, ponderea mare a muncii neremunerate în rândul femeilor (activități casnice și de îngrijire) limitează oportunitățile de educație și carieră. Un impact similar îl are și „penalitatea” maternității care creează un dezavantaj semnificativ 
• Segregarea sectorială și profesională, în general, bazată pe elemente culturale adânc înrădăcinate din copilărie, chiar dacă motivele inițiale ale segregării au dispărut, direcționează femeile către domenii mai slab remunerate.
• Diferențele de atitudine și comportament,  izvorâte din elemente culturale, pot avantaja bărbații, care sunt mai asertivi în a-și negocia drepturile.

Raportul complet este disponibil pe plaforma HR Leaders Portal (aici), împreună cu informații despre programul de certificare pentru companii ”Equal Salary Certification”.

De asemenea, într-un efort de a-și îndeplini promisiunea de a lua măsuri pentru reducerea diferențelor de remunerare între femei și bărbați, Comisia Europeană a lansat anul trecut în dezbatere proiectul de Directivă de consolidare a aplicării principiului egalității de remunerare pentru aceeași muncă sau pentru o muncă de aceeași valoare între bărbați și femei prin transparență salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii (Directiva privind transparența salarială).

Propunerea de Directivă prevede o serie de măsuri privind transparența salarială și îmbunătățirea accesului la justiție pentru victimele discriminării salariale, dintre care menționăm:

• Angajatorii vor fi obligați să folosească un mecanism de stabilire a salariilor sau grile salariale prin care să asigure egalitatea de gen în ceea ce privește remunerația lucrătorilor; practic, orice angajator ar trebui să aibă o politică documentată de stabilire a salariilor;
• În anunțul de recrutare sau înainte de încheierea contractului de muncă, angajatorii vor fi obligați să ofere informații cu privire la nivelul inițial de remunerare sau la intervalul aferent acestuia. Angajatorii nu vor putea întreba candidații despre istoricul lor salarial;
• Angajatorii trebuie să se asigure că angajații lor au acces la criteriile – obiective și neutre din punctul de vedere al genului – utilizate pentru a defini remunerația și evoluția carierei lor;
• Angajații vor putea solicita informații cu privire la nivelul lor individual de remunerare și la nivelul mediu de remunerare, defalcat în funcție de gen, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare;
• Angajații discriminați pe criterii de gen pot primi despăgubiri, inclusiv recuperarea integrală a plăților restante și a primelor sau a plăților în natură aferente;

Devine astfel crucială adaptarea din timp la cerințele Directivei, mai ales că revizuirea politicilor de remunerare existente sau implementarea unora noi sunt procese complexe, de durată. Angajatorii se pot pregăti prin efectuarea unui audit privind diferențele de remunerare în funcție de gen, analiza sau definirea unor politici salariale clare, implementarea unui sistem de evaluare a performanțelor și promovare transparent sau introducerea unor mecanisme de verificare.